Każdy nowo-powołany zespół przechodzi etapy rozwoju. Najczęściej tych etapów jest cztery, gdzie czwarty etap to cel, który należy osiągnąć wraz z zespołem. Niektóre zespoły rozpoczynają, od razu od etapu drugiego, jednak żaden z zespołów nie pomija etapów drugiego i trzeciego. Poniżej przedstawiam definicję każdego z tych etapów.
Każda grupa przechodzi etapy rozwoju. Większość grup rozpoczyna od etapu „Rozpoznanie„, niektóre grupy rozpoczynają rozwój od etapu drugiego „Niezadowolenie„. Wszystkie grupy przechodzą przez etap trzeci i czwarty jakim są odpowiednio: „Integracja” i „Produktywność„.
Podstawową umiejętnością lidera jest umiejętność zastosowania przywództwa sytuacyjnego. Często liderzy preferują, albo styl demokratyczny, albo autokratyczny. Niestety, nie jest to dobre rozwiązanie. Gdy lider jest zbyt autokratyczny, zespół na dłuższa metę demotywuje się. Będąc liderem demokratycznym, spotkania zaczynają trwać zbyt długo a pracownicy czują się jak ciepłe kluchy.
W postach: „Etapy rozwoju grupy” oraz „Zmiany w produktywności i morale zespołów oraz style liderowania” opisałem etapy rozwoju przez jakie grupa przechodzi oraz potrzeby i sposoby liderowania tymi grupami. Poniżej znajduje się zwięzły plan gry, który doprowadzi zespoły do decyzyjności.
Droga do decyzyjności pracowników zaczyna się od diagnozy etapu na jakim znajduje się grupa. Każdy lider i pracownik powinien znać akronim PERFORM. Po zdefiniowaniu etapu rozwoju kolejnym krokiem powinno być określenie właściwego stylu przywództwa w oparciu o odpowiednią ilość zachowań instruujących i wspierających.
Zebrałem i spisałem w jednym miejscu zasady jakie wyłuskałem z książki „Jednominutowy menadżer i przywództwo” dr Ken Blanchard. Kilka z nich poruszyłem obszerniej w innych wpisach na blogu, do których zawarłem odnośniki.
§0
Pracuj sprytnie a nie ciężko. Kiedy zwalniam – przyspieszam – najpierw pomyśl a potem działaj. Wytrwałość w dążeniu do celów pozwala je osiągnąć.
§1
Sztuka polega na łapaniu ludzi na tym jak robią coś dobrze a nie źle.
§2
Diagnozuj i poprawnie stosuj style przywództwa w zależności od poziomu rozwoju pracownika.
§3
Od czasu do czasu należy przekazać złe wieści.
Reprymendę tak należny udzielić aby pracownik nie zastanawiał się nad sposobem przekazania reprymendy a nad jej treścią.
Przykład źle udzielonej reprymendy to:
„Jeśli wydaje Ci się, że otrzymasz awans to masz rację – tylko Ci się wydaje!”.
Wyróżniamy cztery style przywództwa w zależności od poziomu rozwoju pracownika:
Rozwijanie kompetencji oraz zaangażowania polega na stopniowej zmianie stylów przywództwa wraz z rozwojem pracownika.
Niedopuszczalna jest sytuacja gdzie najlepszym mówimy co mają robić, a tych początkujących nie szanujemy bo uważamy, że szkoda na nich czasu.
Teo Vincent 